Вы должны быть уравновешенными во всем. Оцените свои навыки должным образом и знайте свою ценность. Снижая свои требования, не впадайте в другую крайность и не берите на себя несущественные задачи.
НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы
11 июля 2015 года вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации», который устанавливает конкретный срок письменного уведомления о причинах отказа лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора — 7 дней. По просьбе лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причины отказа.
До принятия этого закона Трудовой кодекс не содержал срока, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ. Другими словами, положение, которое должно было защищать права граждан во время трудовых отношений, фактически оказалось неприменимым, так как работодатель не мог ни за что отвечать, и привело к всевозможным злоупотреблениям со стороны работодателей.
Установление такого срока очень важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом оспорить отказ в суде. Сложность данной категории дел обусловлена тем, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень оснований, по которым работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу, поэтому суд решает вопрос о наличии дискриминации со стороны работодателя при отказе в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
Каждый из нас хотя бы раз проходил через процесс поиска и найма работы, и не всегда удавалось найти подходящую работу с первого раза. Прежде чем найти интересующую нас работу, нам часто приходилось получать отказы. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, это повседневная проблема, с которой сталкивается каждый соискатель, но важно знать, что отказ от работы — понятие, строго определенное и регламентированное Трудовым кодексом Российской Федерации.
Гарантии при заключении трудового договора установлены в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации, первая часть которой гласит, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Это касается отказа в заключении трудового договора, для которого нет законных оснований, например, отказ в заключении трудового договора с работником, который в течение месяца после прекращения прежних трудовых отношений попросился на работу к другому работодателю, или отказ в приеме на работу женщин по причинам, связанным с беременностью или родами.
Официально запрещено
Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?
Прежде всего, следует отметить, что законодательство не регулирует тестирование кандидатов на работу, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если отбор претендентов осуществляется путем тестирования и прием на работу осуществляется на основании результатов тестирования, работодатель должен подготовить определенные документы, подтверждающие обоснованность отказа от результатов тестирования, на случай, если работник заявит о незаконности отказа в приеме на работу в суде.
Для этого необходимо принять местное постановление, например, постановление о тестировании кандидатов, в котором подробно описана процедура разработки, утверждения и проведения тестов, а также назначены ответственные лица, которые будут проводить тесты. В местном законе также должно быть указано, какие категории работников должны проходить тестирование при приеме на работу. Разработку тестов следует проводить очень осторожно, так как они предназначены только для определения деловых качеств сотрудников. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что психологические тесты проводились или что задаваемые вопросы носили личный характер и не относились к профессиональной квалификации претендента на вакансию, отказ в приеме на работу на основании полученных результатов может быть признан незаконным.
Мы рассмотрели некоторые основания, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике вы можете столкнуться с другими причинами, например, некоторые работодатели учитывают время, необходимое работнику для поездки на работу.
Отказ может быть обоснован только на основании профессиональной квалификации работника.
Под профессиональными качествами работника понимается способность человека выполнять конкретную трудовую задачу в зависимости от его профессиональной квалификации (например, конкретная профессия, специальность, сфера деятельности) и личных характеристик (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы в конкретной профессии или отрасли).
Работодатель также вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора на основании прямого указания федерального закона либо необходимые помимо формальных или стандартных профессиональных требований и квалификации в связи со спецификой работы (например, знание одного или нескольких иностранных языков, умение пользоваться компьютером) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Отказ от работы также может быть признан, если у работодателя нет вакансии, на которую претендует соискатель. Это связано с тем, что работодатель не обязан принимать
Последствия неправомерного отказа в приеме на работу
Так, часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность в виде предупреждения или штрафа для государственных служащих в размере от 1000 до 5000 рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Если в судебном порядке будет доказано, что имело место незаконное увольнение, работодатель обязан выплатить среднюю заработную плату за период, в течение которого заявитель не работал, а также компенсацию за моральный ущерб.
Заметим, что эта точка зрения не является аксиоматической. Согласно другому мнению, если трудовые отношения не установлены, работодатель не обязан возмещать заявителю неполученную заработную плату за период с момента отказа в приеме на работу до решения суда. Работодатель также не может быть принужден к заключению трудового договора против своей воли.
В настоящее время судебная практика такова, что единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому незаконно отказали в заключении трудового договора, является взыскание с работодателя компенсации морального вреда (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 № 33-3363/11; решение Пензенского районного суда от 31.07.12 № 33-176).
Наконец, следует отметить, что работодателю не стоит пренебрегать должностной инструкцией как локальным нормативным актом, чтобы не попасть в неприятную ситуацию. Требования к квалификации работника, включая опыт работы по определенной профессии, должны быть изложены в должностной инструкции. Если утвержденная должностная инструкция требует определенного стажа работы, а при приеме на работу выясняется, что работник не соответствует этому требованию, работодатель имеет право отказать в приеме на работу, и это не является дискриминацией (Решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 по делу № 2-2583/2012). Однако если ни квалификационный справочник, ни описание должности не содержат требований к опыту работы, очень вероятно, что отказ работодателя в приеме работника на работу из-за отсутствия опыта работы является незаконным.
Татьяна Бойкова, эксперт компании «РосКо — Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА\2015\30 (27.08.2015)
Татьяна Бойкова, эксперт Компания «РосКо – Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА
Вы должны быть уравновешенными во всем. Оцените свои навыки должным образом и знайте свою ценность. Снижая свои требования, не впадайте в другую крайность и не берите на себя несущественные задачи.
НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы
11 июля 2015 года вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации», который устанавливает конкретный срок письменного уведомления о причинах отказа лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора — 7 дней. По просьбе лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причины отказа.
До принятия этого закона Трудовой кодекс не содержал срока, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ. Другими словами, положение, которое должно было защищать права граждан во время трудовых отношений, фактически оказалось неприменимым, так как работодатель не мог ни за что отвечать, и привело к всевозможным злоупотреблениям со стороны работодателей.
Установление такого срока очень важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом оспорить отказ в суде. Сложность данной категории дел обусловлена тем, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень оснований, по которым работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу, поэтому суд решает вопрос о наличии дискриминации со стороны работодателя при отказе в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
Каждый из нас хотя бы раз проходил через процесс поиска и найма работы, и не всегда удавалось найти подходящую работу с первого раза. Прежде чем найти интересующую нас работу, нам часто приходилось получать отказы. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, это повседневная проблема, с которой сталкивается каждый соискатель, но важно знать, что отказ от работы — понятие, строго определенное и регламентированное Трудовым кодексом Российской Федерации.
Гарантии при заключении трудового договора установлены в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации, первая часть которой гласит, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Это касается отказа в заключении трудового договора, для которого нет законных оснований, например, отказ в заключении трудового договора с работником, который в течение месяца после прекращения прежних трудовых отношений попросился на работу к другому работодателю, или отказ в приеме на работу женщин по причинам, связанным с беременностью или родами.
Официально запрещено
Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?
Прежде всего, следует отметить, что законодательство не регулирует тестирование кандидатов на работу, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если отбор претендентов осуществляется путем тестирования и прием на работу осуществляется на основании результатов тестирования, работодатель должен подготовить определенные документы, подтверждающие обоснованность отказа от результатов тестирования, на случай, если работник заявит о незаконности отказа в приеме на работу в суде.
Для этого необходимо принять местное постановление, например, постановление о тестировании кандидатов, в котором подробно описана процедура разработки, утверждения и проведения тестов, а также назначены ответственные лица, которые будут проводить тесты. В местном законе также должно быть указано, какие категории работников должны проходить тестирование при приеме на работу. Разработку тестов следует проводить очень осторожно, так как они предназначены только для определения деловых качеств сотрудников. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что психологические тесты проводились или что задаваемые вопросы носили личный характер и не относились к профессиональной квалификации претендента на вакансию, отказ в приеме на работу на основании полученных результатов может быть признан незаконным.
Мы рассмотрели некоторые основания, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике вы можете столкнуться с другими причинами, например, некоторые работодатели учитывают время, необходимое работнику для поездки на работу.
Отказ может быть обоснован только на основании профессиональной квалификации работника.
Под профессиональными качествами работника понимается способность человека выполнять конкретную трудовую задачу в зависимости от его профессиональной квалификации (например, конкретная профессия, специальность, сфера деятельности) и личных характеристик (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы в конкретной профессии или отрасли).
Работодатель также вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора на основании прямого указания федерального закона либо необходимые помимо формальных или стандартных профессиональных требований и квалификации в связи со спецификой работы (например, знание одного или нескольких иностранных языков, умение пользоваться компьютером) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Отказ от работы также может быть признан, если у работодателя нет вакансии, на которую претендует соискатель. Это связано с тем, что работодатель не обязан принимать
Последствия неправомерного отказа в приеме на работу
Так, часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность в виде предупреждения или штрафа для государственных служащих в размере от 1000 до 5000 рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Если в судебном порядке будет доказано, что имело место незаконное увольнение, работодатель обязан выплатить среднюю заработную плату за период, в течение которого заявитель не работал, а также компенсацию за моральный ущерб.
Заметим, что эта точка зрения не является аксиоматической. Согласно другому мнению, если трудовые отношения не установлены, работодатель не обязан возмещать заявителю неполученную заработную плату за период с момента отказа в приеме на работу до решения суда. Работодатель также не может быть принужден к заключению трудового договора против своей воли.
В настоящее время судебная практика такова, что единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому незаконно отказали в заключении трудового договора, является взыскание с работодателя компенсации морального вреда (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 № 33-3363/11; решение Пензенского районного суда от 31.07.12 № 33-176).
Наконец, следует отметить, что работодателю не стоит пренебрегать должностной инструкцией как локальным нормативным актом, чтобы не попасть в неприятную ситуацию. Требования к квалификации работника, включая опыт работы по определенной профессии, должны быть изложены в должностной инструкции. Если утвержденная должностная инструкция требует определенного стажа работы, а при приеме на работу выясняется, что работник не соответствует этому требованию, работодатель имеет право отказать в приеме на работу, и это не является дискриминацией (Решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 по делу № 2-2583/2012). Однако если ни квалификационный справочник, ни описание должности не содержат требований к опыту работы, очень вероятно, что отказ работодателя в приеме работника на работу из-за отсутствия опыта работы является незаконным.
Татьяна Бойкова, эксперт компании «РосКо — Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА\2015\30 (27.08.2015)
015]]>0 (27.08.2015)
