Это может показаться глупым, но это мотивирует меня на хороший день. Это дает мне энергию, чтобы идти на тренировку, потом читать, потом узнавать что-то новое. Это кайф, когда ты чувствуешь, что прогрессируешь, что становишься лучше.
Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям
Каким бы хорошим менеджером вы ни были, все решает отдел кадров. Если ваши сотрудники ленивы, не укладываются в сроки, играют в мяч или бурно обсуждают мировые события вместо того, чтобы работать, пора что-то менять. Не увольняйте ленивых людей поспешно, но подумайте, что вы можете сделать, чтобы мотивировать сотрудников выполнять свою работу.
Существует ряд причин, по которым сотрудники не хотят работать. Половина из них — вина руководителя. Конечно, легко обвинять сотрудников, но, положа руку на сердце, признайте: идеальных менеджеров не существует. У многих из нас есть свои слабости, и это негативно сказывается на работе команды.
Так почему же сотрудники совершают ошибки?
- просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
- они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
- они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
- в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.
Как бы там ни было, прежде всего вы должны верить в своих сотрудников, а затем читайте дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки, — все они справятся.
Вы можете в это поверить? Вы можете в это поверить? Это хорошо. Давайте рассмотрим различные виды стимулирования сотрудников: Назовем их традиционными финансовыми вознаграждениями, перспективами на будущее, добрыми словами и необычными видами поощрений.
Виды мотивации персонала
Материальные поощрения
Самый простой вид стимулирования: не нужно вдаваться в психологические подробности, учитывать потребности каждого сотрудника — достаточно дать много денег. Как правило, это тоже работает: еще никому не отказывали в деньгах. Но есть нюансы: существует особый тип человека, которому важнее межличностные отношения или который работает в интересах большой идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а потом о романтиках и более тонких натурах.
Статистика: способы мотивации сотрудников
1. повышение зарплаты. Хотя бы на 5-10 процентов. Если у вас всего несколько сотрудников — эти дополнительные расходы вряд ли повлияют на итоговую прибыль интернет-магазина и отлично мотивируют сотрудников. Первые несколько месяцев после найма сотрудников пролетят незаметно!
Этот вид стимулирования включает в себя предоставление бонусов — например, менеджер может быть вознагражден за рекордное количество выполненных заказов, почтальон — за управление несколькими адресами, бухгалтер — за успешное закрытие счетов, маркетолог — за успешную рекламную кампанию. Если человек выполнил 100% поставленных задач, он должен получить 100% премию, если 80% — меньшую сумму.
2. скидки на услуги. Ваши сотрудники наверняка искали что-то из ассортимента вашего интернет-магазина или уже активно делают заказы. Установите корпоративную скидку раз и навсегда: члены команды могут приобретать товары со скидкой 30% или другой скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и стимулирует сотрудников к работе: Пусть они рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, одновременно продвигая товар.
3. оплачивайте обучение. Теперь вы можете отправлять своих сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и групповые. Это поможет сплотить вашу команду и обучить сотрудников новым навыкам. Не экономьте на стоимости обучения: Вы получите отдачу от инвестиций, когда сотрудники будут применять полученные знания на практике.
Факторы для вовлечения и мотивации сотрудников
4. отремонтируйте офисное помещение, купите мебель, организуйте в офисе столовую или комнату отдыха. Сотрудник вроде бы ничего не получает в денежном эквиваленте, но вы инвестируете в его комфорт. Общеизвестно, что комфорт на рабочем месте напрямую влияет на производительность труда: попробуйте провести весь день, разговаривая по телефону и вводя данные в CRM-систему другой рукой! Купите сотрудникам удобную, эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие, позитивные цвета, пусть сотрудники обедают и отдыхают в специально отведенном месте.
5. дарите подарки. И не только традиционные конверты и букеты цветов на дни рождения и 8 марта. Награждайте сотрудников не из-за праздника, а за хорошую работу. Вспомните, как в советских компаниях награждали лучших сотрудников: Они получали часы, путевки в санатории, их фотографии публиковались на стене славы и в корпоративных СМИ. Перенимайте эти идеи — даже если они не реализуются в промышленных масштабах. Путевки в спа-салоны, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакли пользуются популярностью у современных руководителей — конечно, если вы заранее знаете предпочтения своих сотрудников.
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать, что является частью вашего общего дела. Для фрилансеров даже не материальная мотивация, а доброе слово и похвала от начальника — самое важное. Именно от вас зависит, станет ли он или она частью команды и сможет ли работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного работника
- лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
- лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
- больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
- приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
- проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
Пожалуй, самое главное — вы должны с энтузиазмом относиться к своей работе. Верьте в успех вашего интернет-магазина и заразите этой верой своих сотрудников. Пусть все придет к вам!
Как базовые психологические потребности влияют на мотивацию
Мы с большей вероятностью будем внутренне мотивированы, когда достигаем целей, удовлетворяющих три наши основные психологические потребности:
Автономия: Мы все хотим чувствовать контроль над своими действиями. Никто не любит, когда его заставляют что-то делать. В примере с подушкой, вместо того чтобы вспахать поле хозяина, фермер может захотеть взбунтоваться и отрубить хозяину голову. А если хозяин пообещал фермеру, что если он будет хорошо работать и давать высокие урожаи, то он повысит его до бригадира, то фермер сам будет рад стараться.
Самостоятельность или компетентность. Задача не должна быть настолько сложной, чтобы казаться невыполнимой, но и не должна быть настолько легкой, чтобы человек не испытывал радости от ее успешного выполнения. Фермер будет гордиться собой, если соберет большой урожай.
Связность: Вы будете сильно мотивированы, если почувствуете связь с людьми или идеями. Вы можете чувствовать себя более мотивированным к усердной работе, если делаете это для людей, которых любите и уважаете, или для идеи, которая вас вдохновляет. Вы также будете чувствовать себя более реализованным и мотивированным, если сможете преследовать цели, которые соответствуют вашим ценностям и интересам. Если вы сможете согласовать свою профессиональную и личную жизнь со своими ценностями и интересами, вы будете чувствовать себя более гармонично и внутренне мотивированными. Это облегчает выработку привычек и достижение целей. В примере с фермером: Если он подружится с вассальным лордом, то будет бояться разочаровать его. Если же, напротив, крестьянин станет лидером восстания, он направит все свои силы на то, чтобы воодушевить других, и у него все получится.
Как развить внутреннюю мотивацию к работе
В целом, вы чувствуете мотивацию к работе, когда ваша работа интересна, когда ваша работа имеет четкие цели и когда вы можете связать свою работу с более крупным проектом. Давайте теперь рассмотрим те же факторы, что описаны выше, но попытаемся дать более практические советы
Автономия: Вы будете более мотивированы, если почувствуете, что несете ответственность за свою работу или можете принимать решения по ее поводу. Если вы столкнулись со скучным или неприятным рабочим проектом, вы можете повысить чувство автономии и мотивацию, если сможете связать проект с вашими долгосрочными карьерными планами. Разнообразная работа также может повысить чувство самостоятельности и мотивацию.
Навыки: технически сложная работа будет мотивировать вас больше, чем очень простая. Скучные задания, которые не удовлетворяют вашу потребность чувствовать себя компетентным, вряд ли будут вас мотивировать. Даже если это звучит пугающе, беритесь за сложные проекты. Когда вы их выполните, ваша компетентность и уважение начальства быстро возрастут.
Принадлежность: Вы будете более мотивированы на работу, если почувствуете, что принадлежите к коллективу и определенным людям на вашем рабочем месте. Вы также будете испытывать большее чувство мотивации, если сможете связать свой вклад с более крупным проектом, который является эффективным и важным.
Как работодатели оценивают факторы мотивации сотрудников и кандидатов
Работодатели используют 3 стандартизированных инструмента для оценки мотивации соискателей и текущих сотрудников при рассмотрении вопроса о том, как ее улучшить:
- Анкеты и опросники на мотивацию;
- Психологические и личностные тесты на мотивацию;
- Вопросы собеседования на мотивацию.
Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и в мире, являются следующие:
- MQM5 от SHL
- Тесты на культурное соответствие Kenexa
- MVPI Хогана
- Мотивационный опросник ЭКОПСИ (это опросники и тесты конкурса Лидеры России)
- Мотивационный опросник Гум технологии
На нашем сайте мы неоднократно писали о мотивации на работе, мотивационных опросниках и личностных тестах. Читайте о них в следующих статьях:
Высшая цель
Если у вашей компании еще нет целей и миссий, вам срочно нужно это изменить. Они являются фундаментом культуры компании. Киты, на которых держится компания.
Без видения, без какой-то глобальной цели непонятно, ради чего работаете вы и ваши сотрудники. А когда человек понимает, что его работа приносит пользу миру, его мотивация возрастает. В конце концов, каждый хочет видеть смысл в своей работе. Именно это мотивирует людей больше, чем выплата зарплаты.
В компании Zappos, например, каждый сотрудник знает, что его работа важна. Это интернет-магазин обуви в США. Их цель — сделать людей счастливыми. Каждый сотрудник старается сделать клиентов счастливее. Сотрудники службы поддержки клиентов, например, помогают с любым вопросом. Серьезно, со всеми. Даже если вам нужно заказать пиццу, они могут подсказать вам ближайшую пиццерию. Именно такое обслуживание вам и нужно. Об этом онлайн-магазине есть целая книга «Доставляя счастье».
Дайте понять даже уборщикам, что их работа помогает достичь цели компании, и ваши сотрудники будут работать гораздо продуктивнее. И еще важный момент: цель должна быть благородной и вполне достижимой.
Право голоса
Могут ли ваши сотрудники открыто и без страха говорить о своих идеях? Или они скажут им свое место?
Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась, поощряйте своих сотрудников высказывать свои идеи. Они должны знать, что их голос услышан и что они могут изменить ситуацию. Если вы не прислушиваетесь к своим сотрудникам, не удивляйтесь, если они не захотят работать или проявлять интерес к компании.
Источник:
В книге «Долой подлость» автор описывает, как он работал в супермаркете в течение шести месяцев. За эти шесть месяцев треть сотрудников уволилась. Все знали, что они там только временно. А все потому, что никто ничем не интересовался. Сначала он пытался ввести новую систему маркировки, чтобы облегчить работу сотрудников, но натолкнулся на равнодушие менеджеров. И в конце концов он сам потерял интерес к своей работе. В конце концов, какой смысл что-то делать, если это никому не нужно?
Позвольте своим сотрудникам внести свой вклад в развитие компании. И не забывайте признавать это. Признание и похвала действительно много значат. Похвала за хорошо выполненную работу мотивирует каждого.
Хорошие условия труда
Помните о базовых человеческих потребностях. Вентиляция, хорошее освещение, чистота, отсутствие шума — вот те основы, которые вы должны обеспечить. Но это самый минимум. Льготы, приятный офис, мероприятия по сплочению коллектива и все остальное — это то, что сделает ваших сотрудников счастливее.
Посмотрите на Google. Это одна из самых влиятельных компаний нашего времени, и не зря. Отличные офисы, бесплатная и вкусная еда, бесплатные услуги. Вы можете заниматься спортом в офисе. Существует программа 20%, в рамках которой сотрудники могут тратить пятую часть своего времени на проекты, которые, по их мнению, принесут Google наибольшую пользу. Это стимулирует творчество и инновации. Разве это не компания мечты?
Источник:
Сделайте свою компанию местом, где люди хотели бы работать. Это не значит, что теперь вам нужно переделывать весь офис в соответствии с последней модой, устанавливать самую крутую кофеварку и так далее. Просто спросите своих сотрудников, что бы они хотели улучшить? Чего не хватает в офисе?
Также важно, чтобы ваши сотрудники подружились друг с другом. Хорошая и доверительная атмосфера задает правильный тон на рабочем месте и повышает мотивацию сотрудников. Счастливый и довольный человек может работать более эффективно.
P.S. Хотите каждую неделю получать полезные советы из самых интересных книг по бизнесу и маркетингу, узнавать о новинках и получать скидки? Тогда подпишитесь на нашу рассылку. Первое письмо содержит подарок.
Бурдюгова Елена
Записки московской оптимистки
Что вас мотивирует к работе?
Большинство работодателей считают, что зарплаты уже достаточно для мотивации к работе. Однако сдельная оплата труда, когда в качестве премии за выполненную работу выплачивается небольшая единовременная сумма, считается самым действенным стимулом для эффективной работы. И для некоторых людей это, возможно, так и есть, особенно если их содержит семья и им приходится выплачивать кредиты. Однако большинство новых работников невозможно удержать одной лишь зарплатой. Им столько раз говорили в Интернете, что они должны найти работу своей мечты и заниматься тем, что им действительно нравится, что традиционные системы мотивации просто не работают для них. Так что же им делать? Прежде всего, им следует обратить пристальное внимание на ответы соискателей на вопросы «Почему вы хотите работать в нашей компании?», «Чего вы хотите достичь за время работы в компании?», «Что для вас является главным приоритетом: зарплата, интересные задачи, атмосфера или что-то другое?».
Пройдите собеседование. Оцените потенциал. И мотивируйте сотрудника, исходя из его приоритетов.
Для меня, например, интересные задачи, где я могу использовать, расширять и развивать свои профессиональные таланты, являются наивысшим приоритетом при выборе работы. Еще лучше, если я смогу освоить новые и полезные навыки.
На втором месте — отношения с руководством и коллективом. На третьем — комфорт офиса. Все остальное я могу сократить без ущерба для своей мотивации :))
Понравился рецепт? Поделитесь им со своими друзьями:
Подведем итоги
Упоминание финансовых интересов при определении мотивации считается плохими манерами. Вы можете открыто описать свои зарплатные ожидания в конкретном контексте. Формулируя свою профессиональную мотивацию, вы должны говорить о своих карьерных ожиданиях, личных достижениях, желании работать в команде и приобретать новые навыки и знания.
Многое зависит от мотивации, с которой вы подаете заявку на работу в своем резюме. Рыбак рыбака видит издалека, а работодатели сразу распознают соискателей, которые соответствуют их внутренним установкам и ценностям
Мотивация и стимулирование
Начнем с одной из самых важных идей о деньгах. Зарубежный менеджмент (например, классическая работа Р.И. Хендерсона «Управление компенсациями») различает понятия «стимулы» и «мотивация».
- Мотивация – внутренние мотивы, побуждающие к действию.
- Стимулирование – внешние воздействия, которые оказывает на работника работодатель для побуждения к действию.
Основное различие заключается в том, что мотивация всегда влияет на производительность, поскольку идет изнутри, в то время как стимулы присутствуют далеко не всегда. Поэтому внутренняя мотивация считается более важной во внешнем управлении. Повышение зарплаты в этой системе может рассматриваться как мотивация, но не как стимул. То есть мотивация вообще не связана с деньгами? Нет. Если зарплата имеет высокую ценность и смысл в жизни сотрудника (например, ощущение безопасности, уверенности, комфортной автономии, собственной значимости), то есть если она из внешнего события переходит во внутреннюю мотивацию, то это, безусловно, мотиватор.
Мы считаем, что позиция содержания, а значит и основные формы нематериальной мотивации, хорошо отражены в формуле, которую мы рассмотрим ниже.
Формула мотивации
Часто предлагают оценивать уровень мотивации работника, будь то профессионал или руководитель, по следующей формуле:
Иногда в ней присутствуют синтетические, а не мультипликативные символы, но в конечном итоге это мало что меняет.
Ниже приведены компоненты уровня мотивации (М), все они субъективно оцениваются по 10-балльной шкале.
- ЗР – значимость работы для сотрудника. Это то, насколько важной является работа в жизни человека. При этом не конкретизируется, чем именно она может быть важна. Например, это единственный путь самореализации или быстрый способ купить квартиру, о которой человек давно мечтает.
- РР – разнообразие работы. Это то, насколько отличаются друг от друга выполняемые операции, а самое главное, насколько это субъективно нравится сотруднику. Есть люди, для которых чрезмерное разнообразие некомфортно, которые любят методично делать что-то одно.
- ОР – отождествление с результатом. Это оценка того, насколько велик вклад работы специалиста в общее дело компании.
- 3 – постоянный коэффициент, число.
- АР – автономность работы. Это оценка уровня контроля со стороны руководителей. Подчеркнем, что оценка выражает не уровень контроля сам по себе (например, 10 – работа полностью самостоятельная, а 1 – ежедневные встречи и отчеты), а то, насколько это приемлемо для сотрудника. Например, сторонник жесткого контроля может проставить здесь низкую оценку, если, на его взгляд, контроля со стороны руководителя недостаточно.
- ОС – обратная связь. Это то, насколько часто сотрудник получает обратную связь, насколько комфортна для него форма ее преподнесения.
Максимальное значение в этой формуле — 1000, минимальное — 0. Уровень мотивации около 500 считается хорошим, а более высокое значение — высоким.
Где же в этой формуле находится зарплата? Формально — нигде. Но если присмотреться, то частично она находится в параметре RR. Отчасти потому, что стоимость труда можно определить деньгами, но не обязательно.
Итак, давайте рассмотрим два примера и воспользуемся нашей формулой для расчета М.
Первый пример: Марина — секретарь руководителя в компании среднего размера. Ее зарплата высока по сравнению с рыночными стандартами. Однако она не удовлетворена своей работой и не мотивирована.
Используя формулу, она обнаруживает, что у нее хорошие показатели только по параметрам автономии и идентификации с результатом. Конечно, потому что она многое делает сама, начиная от переговоров по контрактам и заканчивая телефонными звонками и написанием писем партнерам. По этим параметрам у нее особенно низкие баллы:
- разнообразие работы – все операции Марина давно знает наизусть, и они ей приелись;
- обратная связь – начальник никогда не комментирует ее работу, принимая ее как должное.
Формула Марины может быть следующей:
Итоговый балл 261 — результат значительно ниже среднего. Марина должна подумать о том, как она может восполнить недостатки в отдельных областях.
Второй пример: Иван — эксперт по контекстной рекламе и индивидуальный предприниматель. Он «горит» своим бизнесом, в котором его интересует процесс, результат и перспективы роста. Иван сам принимает решения, выполняет множество интересных задач и сразу видит результаты. Единственный недостаток — обратная связь: клиенты часто ворчат по мелочам.
Топ-7 способов нематериальной мотивации
Для наглядности давайте перейдем от абстрактных понятий к конкретным. Мы выделили 7 основных типов нематериальной мотивации.
1. личная и публичная похвала. Это сильная положительная обратная связь. Личную похвалу можно использовать практически с любым человеком, в то время как публичную похвалу желательно использовать только тогда, когда работник был замечен всеми положительно. Интересный современный способ публичной похвалы — рассказывать о сотрудниках и их достижениях в социальных сетях компании. Похвала может быть оформлена в виде убедительной истории о достижении.
2. свобода действий и решений. Чрезмерный контроль не идет на пользу никому. Напротив, свобода выбора может повысить ценность сотрудника в глазах самого работника. Конечно, нельзя заставить человека, который отчитывался пять раз в день, выполнять свою работу полностью самостоятельно. Расширение ответственности должно быть постепенным: сначала 1-2 простые функции или задачи, а затем более сложные и трудные.
3. демонстрировать результаты работы, влиять на результат. Для того чтобы сотрудники чувствовали свой вклад в достижение общей цели, им нужно регулярно показывать, какое из плановых заданий компании выполнил их отдел, какую долю прибыли он получил, сколько заказов обработал и так далее. Также в команде работает, если руководитель регулярно рассказывает, кто и что сделал в том или ином проекте.
4. коллектив и атмосфера. Это очень важный фактор, потому что многие из нас проводят с коллегами больше времени, чем с соседями по комнате. Укрепить отношения в коллективе можно не только с помощью корпоративных мероприятий (например, спортивных игр), но и путем ежедневного мониторинга отношений в коллективе и своевременного разрешения конфликтов здоровым способом.
5. обучение, карьера, перспектива. Не секрет, что многие работники начинают работать, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, а потом уходят. И это не плохо, ведь в процессе развития человек может быть очень полезен для компании. Важно показать сотрудникам, что они могут развиваться как горизонтально, углубляя свои знания в должности, так и вертикально.
6. конкуренция. Стремление быть лучшим имеет глубокую биологическую основу, которую часто перекрывает воспитание. При организации соревнований важно поддерживать здоровую атмосферу, избегать нечестных методов конкуренции и переутомления. Перфекционизм никогда не спит.
7. личный пример лидера. Идентификация — это адаптивный психологический процесс. Если лидеру удается показать пример уверенности в себе, компетентности и здоровой продуктивности, то, скорее всего, результаты всего отдела улучшатся, потому что люди захотят отождествлять себя с этим человеком.
Что мотивирует тебя, когда ты сталкиваешься с трудностями?
Александр Приходько, менеджер по развитию:
Вызовы меня мотивируют: вызовы — это всегда в каком-то смысле вызов. Смогу ли я с ним справиться? А что если я смогу это сделать? Гораздо хуже, когда я НЕ сталкиваюсь с трудностями.
В жизни моей главной мотивацией является моя семья, а на работе — моя команда, с которой я работаю бок о бок каждый день. Мы все делаем что-то великое, и, как бы пафосно это ни звучало, когда я это осознаю, даже рутинные задачи переносятся легче.
Приходилось ли тебе мотивировать друзей или близких, когда у них опускались руки? Что ты для этого делала, что в таких случаях помогает?
Екатерина Жигулина, контент-менеджер:
Удивительно, но родственники не раз отмечали, что лучшее, что я делала в самые трудные и неспокойные для них времена, — это просто была рядом. Когда человек чувствует себя подавленным, присутствие рядом человека, с которым ему тепло и уютно, с которым он чувствует спокойную уверенность и ощущение, что есть «мы» и что у нас все получится, не менее полезно, чем крики «Камон, возьми себя в руки, большие дела ждут!» и/или размахивание помпонами под мотивационные лозунги и кричалки.
Как показывает практика, обычное человеческое тепло способно творить чудеса.
Но что все-таки замотивировало автора дописать статью про мотивацию?
Юлия Науменко, специалист по маркетингу:
— Желание делать что-то интересное,
Но это еще не все. Мы воспринимаем мотивацию как нечто иное или вовсе отрицаем ее, не можем обойтись без мотивации или думаем, что можем без нее прожить. Мы знаем, что нас мотивирует: наши близкие, мы сами, котики, религия, нужда, наши ценности, желание быть лучше, выгода, которую мы приносим. Исследования показали, что все мы очень разные. Ответы были очень разными: веселыми и серьезными, торопливыми и неторопливыми, о работе и о жизни.
Но что определенно
